劳动关系是最为基础的社会关系，劳动关系和谐是社会和谐的基础。近年来，泗洪法院扎实开展劳动人事争议案件的审理工作，妥善办理了一批具有典型意义的劳动人事争议案件。值“五一劳动节”来临之际，泗洪法院筛选出劳动人事争议六大典型案例，并召开新闻发布会予以发布。该批案例彰显人民法院贯彻落实依法保障劳动者合法权益和用人单位健康发展的司法理念，意在引导劳资双方增强法治观念，依法维权，共同构建和谐稳定的劳动关系。 案例一：“代为出勤”的劳动者要求与用人单位确认劳动关系的，不予支持 基本案情 杨某系江苏某甲农场职工，于2003年至2004年期间退休，退休后按月领取退休金。杨某儿媳朱某，系江苏某人力资源有限公司派遣至被告江苏某乙农场食堂工作的职工，合同约定期限为2017年1月1日至2018年12月31日。2018年8月3日至10月9日，朱某未到被告江苏某乙农场食堂上班，也未向江苏某人力资源有限公司提交辞职申请，该期间由杨某到被告江苏某乙农场食堂工作，工作内容与朱某之前从事工作相同，被告江苏某乙农场未将该期间报酬发放给杨某，而是按月发放朱某工资，杨某及朱某对此无异议。2018年10月9日18时0分左右，杨某驾驶电动自行车发生交通事故，事故造成杨某死亡。泗洪县公安局交通警察大队于2018年11月2日出具事故证明：经调查，该起交通事故存在，但事故成因无法查清。2018年11月20日，杨某亲属向泗洪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认杨某与被告江苏某乙农场之间存在劳动关系，泗洪县劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月22日作出不予受理通知书。 处理情况 法院经审理认为，建立劳动关系，应当符合法律规定的条件。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，其未能提供证据或者提供的证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，朱某系江苏某人力资源有限公司员工，由公司派遣至被告江苏某乙农场食堂工作，朱某辞职应当向江苏某人力资源有限公司提出申请，但被告朱某并未提出辞职申请，且在杨某前往被告江苏某乙农场食堂工作时，被告江苏某乙农场仍向朱某支付工资，未向杨某支付任何报酬，杨某与朱某均未提出异议，故在原告未提供充足证据的情况下，无法认定朱某已经辞职，杨某与被告江苏某乙农场形成劳动关系。另杨某原系江苏某甲农场职工，2004年已办理退休，退休后正常领取退休金，2018年8月，杨某满66周岁，故即使被告江苏某乙农场招用达到法定退休年龄的杨某，双方形成的用工关系也应按劳务关系处理。综上，受害人杨某与被告江苏某乙农场之间不存在劳动关系。 典型意义 朱某为劳务派遣工，其并未提出辞职的申请，而由杨某代替去工作，应视为杨某代其出勤，代为出勤的杨某与用工单位之间不存在劳动关系。且杨某在代替朱某工作时已逾法定退休年龄，虽然法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，但对于用人单位招用达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇的劳动者，双方因用工发生的争议，不宜作为劳动争议处理。本案中，杨某已年满66周岁，且退休后正常领取养老保险，故即使杨某本人在江苏某乙农场工作，也应当按照劳务关系处理。 案例二：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以予以开除处分 基本案情 张某为宿迁市某公司职工，2016年4月，张某因赌博被公安机关查获。并作出行政处罚。同年6月，宿迁市某公司违规责任认定小组召开会议，会议决定依据单位规章，建议给予张某开除处分。经报该公司领导班子会议研究决定，决定：同意违规责任认定小组建议，给予张某开除处分。6月9日，该公司工会委员会召开会议，一致同意对张某的处理决定。张某知悉后，申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会认为宿迁市某公司规章制度制定程序合法，被申请人的处分决定符合法律规定和单位规章制度，故对张某的仲裁申请不予受理。后张某不服仲裁裁决诉至法院，要求判决撤销宿迁市某公司的开除处分。 处理情况 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张某参与赌博行为，违反了宿迁市某公司的规章制度。张某抗辩其行为不是发生在工作期间，不应受用人单位规章制度的约束。因赌博是法律明示的禁止事项，不论何时，均不应进行赌博。故对张某的抗辩法院未予采信。依照法律规定，用人单位解除劳动合同应当按照一定的程序进行，应事先通知工会，若未事先通告工会，在起诉前用人单位可以补正有关程序。本案中，张某违反单位规章制度，其赌博行为符合规章制度中规定的开除处分条件。宿迁市某公司按照规章制度，先由违规责任认定小组进行认定，再由领导班子集体研究作出开除处分决定，虽然并未事先通知工会，但事后工会委员会召开会议研究，并一致同意开除处分的决定，对有关程序进行了补正，该开除处分行为合法有效。故依法判决驳回了张某的诉讼请求。 典型意义 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。宿迁市某公司在规章制度中规定不能进行赌博，该规定符合法律规定。张某的行为经公安机关认定为赌博，严重违反用人单位的规章制度。工会是维护广大职工合法权益的自治组织，用人单位在作出涉及职工重大事项的决定时应当听取工会的意见。该案中，用人单位虽在作出决定时未事先通知工会，但在诉讼前用人单位已经补正有关程序，其开除处分行为应为合法有效。 案例三： 劳动者自愿放弃权利不应视为用人单位违约 基本案情 被告吴某于2018年10月到原告宿迁某公司处工作，岗位为厨师，工资为4000元/月，双方未签订书面劳动合同。2019年7月22日，被告吴某离职，并向原告法定代表人书写离职证明，证明内容有“……已办清所有交接手续，无任何劳资保险及法律纠纷。”离职后，被告吴某即向泗洪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年10月23日作出仲裁裁决：被申请人宿迁某公司自本裁决生效之日起十五日内一次性支付申请人吴某二倍工资34810元。原告宿迁某公司不服该裁决，诉至本院。 处理情况 法院审理认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但当事人应当遵循诚实信用原则，按照约定全面履行自己的义务。本案中，原告宿迁某公司未与被告吴某签订劳动合同，按照规定，被告吴某可以要求原告宿迁某公司支付二倍工资，但被告吴某在离职时，办理了交接手续，并承诺无任何劳资保险及法律纠纷，其应当遵循诚实信用原则，履行自己的承诺，不应再向原告宿迁某公司主张二倍工资差额，且从立法目的看，二倍工资的设立是为督促用人单位履行相应的义务，被告吴某是因个人原因，自愿离职，其虽在庭审中陈述当时在不清楚情况下签了字，但并不能否定该承诺的效力。故对于被告吴某要求原告宿迁某公司支付二倍工资差额请求不应予以支持。 典型意义 和谐稳定的劳动关系需要用人单位和劳动者共同用心维护。二倍工资的立法目的在于督促用人单位规范用工，履行相应的义务，最大程度上保护劳动者的权益，但劳动者亦应遵守诚实信用的原则，履行其真实意思表示的承诺。该裁判结果切实保护了用人单位的合法权益，体现了法律对劳动者和用人单位的平等保护原则。 案例四：家庭农场与务工者之间是否存在劳动关系 基本案情 原告某家庭农场为经营农业种植生产活动的个体工商户。六被告李某平等人系死者李某云的亲属。死者李某云于2018年底到原告处工作，主要负责做饭、杂活。双方约定工资50元/天，干到年底加10元/天，工资以现金方式发放，干满一个月按月发放，没干满一个月按实际天数发放。上下班没有固定时间，一般为上午早饭后上班，下午天黑前下班。提供劳务一方如较为繁忙，可以连续多天不上班，如不愿意继续提供劳务，可以直接结工资离开，离开后也可以回来继续工作，工资按天结算。2019年7月15日下午，李某云在原告大棚中干农活，在扔辣椒棵子时突然昏倒。原告经营者和其他人员一起及时将其送医救治，经抢救无效去世。公安局查明李某云因自身突发疾病导致死亡。其亲属被告李某平等人申请劳动仲裁，要求确认李某云与原告之间存在劳动关系。泗洪县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，原告不服并提起诉讼。 处理情况 法院审理后认为，劳动关系应当根据劳动者是否接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件及支付报酬等因素综合认定。劳动关系具有较强的从属性，劳动者要接受用人单位的管理，从事用人单位有安排、有报酬的劳动。劳动关系具有一定的稳定性，在劳动合同期限内，不得随意解除合同。本案中，原告的用工较为松散，没有固定的管理制度，劳动报酬按天结算，员工是否继续提供劳务由员工自行决定，李某云与原告之间的关系并无从属性和稳定性。据此，法院认定原告与李某云之间不形成事实劳动关系。 典型意义 劳动关系具有从属性和稳定性两个特征。劳动关系的从属性体现为劳动者要接受用人单位的管理，从事用人单位有安排、有报酬的劳动，劳动者的人身依附，从属于用人单位。劳动关系的稳定性是指劳动者与用人单位在一定时间内长期、稳定的提供劳务、接受劳动。同时双方在形成合同之初应有“长期、连续不断提供劳务”的意思表示。如双方对能否稳定提供劳务无预期，且随时做好了中断劳务的准备，则双方无缔结劳动关系之意思表示，不能认定为劳动关系成立。 案例五：用人单位欠缴社会保险费，不属于人民法院劳动争议受案范围 基本案情 原告李某于1991年12月至2006年2月在被告市政公司工作，2015年1月，被告市政公司为原告办理了社会保险，泗洪县机关事业单位社会保险管理处为原告办理了社会保险证。2006年3月，被告泗洪县某局将李某抽调到其下属单位征收办工作。在工作期间，被告市政公司、被告泗洪县某局均未为其缴纳社会保险金。自2016年1月开始，原告多次要求两被告缴纳社会保险金，2018年8月，两被告为原告缴纳了养老保险和职业年金，但其他保险均未补缴。原告于2018年11月14日向泗洪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，泗洪县劳动人事争议仲裁委员会裁定不予受理。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 处理情况 《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，对于因用人单位欠缴社会保险基数的，应该由社会保险费征收机构责令限期缴纳和补足。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条则规定了人民法院应予受理的范围为“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的。”本案中，原告要求被告补缴1991年12月至原告退休年龄止的社会保险费用，不属于人民法院受理的劳动争议范围，原告可以通过劳动行政部门解决。 国务院《住房公积金管理条例》第三十七条规定：“单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理。”第三十八条规定，“单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存。”因此，因用人单位不缴、少缴住房公积金产生的争议，应该由住房公积金管理中心负责催缴。原告要求两被告补缴1991年12月至原告退休年龄止的住房公积金，不属于人民法院劳动争议受案范围，法院应裁定驳回原告的起诉。 典型意义 根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位应当何时办理社会保险手续，但实践中，部分用人单位为了达到其节省用工成本的目的，不为劳动者办理社会保险。劳动者达到法定退休年龄后，社会保险经办机构又不能补办手续，导致劳动者不能享受社会保险待遇，而要求用人单位赔偿损失，由此产生的争议属于典型的社保争议纠纷。根据《中华人民共和国社会保险法》规定，对于因用人单位欠缴社会保险基数的，应该由社会保险费征收机构责令限期缴纳和补足。所以李某应当向社保部门反映情况，由社保部门依法追缴。而对于住房公积金，应当由住房公积金管理中心负责催缴。 案例六：具备必备条款的任用通知书可视为书面劳动合同 基本案情 原告江苏某电子公司于2018年10月31日向被告金某某发出任用通知书，内容为：金某某应聘公司资材部主管、部门为资材部、职位为经理、报告日期为2018年11月19日、报告地点为泗洪县经济开发区外资产业园、薪资合计15000元/月。2018年11月19日，被告金某某正式入职。2019年2月15日，原告江苏某电子公司通知被告签订劳动合同，被告以原告就前期未签订劳动合同赔偿事宜未处理为由而未同意签订劳动合同。2019年3月14日，原告江苏某电子公司通知被告金某某试用期内解除劳动关系，于2019年3月17日正式解除劳动关系。 被告金某某向泗洪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告江苏某电子公司支付二倍工资差额42500元，泗洪县劳动人事争议仲裁委员会，于2019年5月17日裁决江苏某电子公司支付二倍工资差额42500元。 处理情况 法院经审理认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，原告江苏某电子公司举证的任用通知书，有用人单位的名称、劳动者的姓名、职位、工作部门及薪资的约定，且双方在实际的工作过程中也按照该任用通知书进行了履行，原告江苏某电子公司也按照法律规定为被告金某某缴纳了社会保险，故该任用通知书具备了法律规定的劳动合同应当具备的多数必备条款，足以据此确定双方当事人的基本权利义务，可视为书面的劳动合同。被告金某某以双方未签订书面劳动合同为由要求原告江苏某电子公司支付双倍工资差额，不予支持，故依法改判泗洪县劳动人事争议仲裁委员会的裁决。 典型意义 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未签订书面劳动合同应支付劳动者二倍工资差额。任用通知书能否认定为书面劳动合同，在司法实践中争议较大。本案中，原告举证的任用通知书具备了法律规定的劳动合同应当具备的多数必备条款，双方当事人的基本权利义务据此可以明确，可视为签订了书面劳动合同。